経営人事コンサルティングとは当社代表 西川 幸孝よりごあいさつ

株式会社ビジネスリンク代表の西川です。当社のホームページにお越しいただき、ありがとうございます。

弊社が行っておりますのは、「経営人事コンサルティング」です。「人」を抜きにした経営は成り立ちませんし、「経営の視点」を持たない「人材マネジメント」もあり得ません。そのため、「人」の観点から経営を見直し、「経営」観点から人事を考えることを常に行っています。

企業活動とは「人」の行動、「人」が付加価値の源泉

企業活動とは、経営者・社員の行動の総合計です。企業における「人」の行動は、それがそのまま顧客への働きかけとなるものや、企業内部における間接的な動き、あるいは意思決定を行うことなどさまざまものがありますが、つきつめれば人の行動が企業活動であり、その動きいかんによって企業の発展の度合いが決まります。

企業活動が高度化した結果、社員一人によって生み出される価値の差は非常に大きく、今後そのギャップはさらに拡大していきます。企業は労働の投入量を増やすだけでは、思うように顧客の支持を得ていくことはできません。経営者と全社員が意識と行動のベクトルをあわせて結束し、あるべき目標に向かうことではじめて強い力となります。

「人」のマネジメント3要素

当然のことながら、企業経営の中にあって、人事労務マネジメントが独立して存在しているわけではありません。人事労務マネジメントがよりどころとすべき3つの異なる原則があります。

その原則とは、「経営の論理」、「人間の心理と行動特性」、「法制度」で、現実の経営においては、この重要な3つの原則のバランスをとりながら、トータルとしての人事労務マネジメントを実行していく必要があります。

人事労務マネジメント 3つの原則の概念図

経営の論理

経営の論理とは、経営戦略を遂行するにあたって貫くべき経営としての合理性のことです。この合理性の根底には、企業経営によって何を実現したいか、どのような企業をつくっていきたいかという経営者の理念、思いがあります。

経営の論理は、「もうけるためのしくみ」である経営戦略ならびにビジネスモデル、そして各種マネジメントによって体系的に展開されていきます。人事労務マネジメントもその一つです。

人的組織についても、業種業態によってもそのあり方は変わります。

また、評価制度を設ける場合でも、何を評価の対象とするかは、経営理念や経営戦略によって変わってきます。人事労務マネジメントは、経営戦略を受けたマネジメントシステムの一つであるということを認識する必要があります。

人間の心理と行動特性

経営の論理を貫くだけでは、人事労務マネジメントは偏ったものになります。人間は感情の動物であり、経営者の思いどおりには動かないからです。また、個人の反応と集合体としての反応も一般的には異なります。

人間の心理と行動特性の理解は、人事労務マネジメントの要諦といえます。従業員のモチベーションをいかに高めるか、それによりいかに業績を上げるかといった研究は、これまでさまざまな形でなされてきました。

重要なことは、人間の感情に配慮しつつ「人」に働きかけ、企業活動である「人」の行動が企業の進むべき方向に合致するようにすることです。

そのために、キャリア形成や能力開発、評価制度や目標管理制度の運用、日常的なマネジメントを行っていくことになります。

法制度

「経営の論理」と「人間の心理と行動特性」をクリアするだけでは足りません。

人事労務マネジメントは、3番目の原則である「法制度」の制約を受けることになります。労働時間や休憩・休日などについて定める労働基準法が、違反に対して刑事罰を設ける強行法規として存在します。同じく強行法規である労働安全衛生法や最低賃金法、そして労働民法とも称される労働契約法などが存在します。

また、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法、職業安定法、高齢者雇用安定法などの労働関連法が、人事労務マネジメントを行う上で、クリアすべき規範として影響を与えることになります。

このように、人事労務マネジメントは、「経営の論理」「人間の心理と行動特性」「法制度」の3つの原則のバランスをとりながら、遂行していく必要があるのです。

「人」にフォーカスしその力を最大限引き出す

経営資源とは、人・モノ・カネそして情報が代表的なものとしてあげられます。この中でも、「人」は特別な存在です。仕事に限らず人生すべての局面において、人の喜びや悩みの源泉は人間関係の中にあります。その人間関係の構築を経営において展開していく人事労務マネジメントは、本質的に難しいのです。

そして、人事労務マネジメントには、さまざまな側面があります。

そもそもどのような姿勢で「人」に向き合っていくのかという思想的側面があります。

自社の企業経営に最適な組織形態やグレード設定(等級制度)はどういったものかを考えることから、どのような評価を行うか(評価制度)、評価に対してどのように昇給や賞与などの処遇を行うか(賃金制度)、能力開発をどのように行うか(教育制度)といった仕組み作りのテーマがあります。

また、労務トラブルが発生した場合にどのように対処するか、そもそもトラブルにならないための仕組みをどのように構築していくかというリスク管理の観点も不可欠です。

「人」の力を最大限引き出せなければ、企業経営に成功はありません。

弊社は、そのためのさまざまな「経営人事コンサルティング」を行ってまいります。

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