人事制度構築コンサルティング

先を見つめるビジネスマン

Ⅰ.人事制度構築方針

  1. (1)課題解決に資する人事制度とする

    社員からみた人事制度は、収入額やキャリアパスに直接影響する人生にとっての重要な要素です。

    一方、会社にとっての人事制度は、組織の機能を向上させるとともに、社員の成長を促して成果を上げ、経営目標を達成していくための重要なマネジメントツールです。そして、適切に策定された人事制度は、社員目線からも経営目線からも一定の合理性を持つものとなります。

    人事制度がこのように機能するためには、特定の思想や流儀を当てはめるのではなく、企業の特性を踏まえ課題解決に資する方向で構築していかなければなりません。

  2. (2)中長期の運用に堪える人材マネジメントの骨格をつくる

    人事制度は、半年・1年単位の評価や賞与・昇給などのツールとしてだけでなく、中長期にわたる成長・昇格管理や適切な人件費実現のための骨格となるものです。

    そこでは、成長軸(社員の成長パターン)、時間軸(短期だけでなく中長期にわたる影響)、費用軸(組織形態と総人件費)など、次元の異なる重要事項を整合させていかなければなりません。

    これらの確認作業を行わずに制度を構築した場合、短期的には問題が生じなくても、中長期の運用の中で、賃金がいつまでも一定水準に届かない、あるいは上がりすぎてしまい、経営を圧迫する。昇格者がどんどん出てきてしまう、あるいはいつまで経っても昇格できないなどの弊害が発生してしまいます。

    そして、人事制度の基本部分については、不利益変更の問題もあり、修正することが非常に難しいケースが多いのです。

    人事制度構築にあたっては、そのような矛盾が生じないように、いくつかの次元からの検討を行い、中長期の運用に堪えることを確認しながら進めていく必要があるのです。

  3. (3)シンプルでコンパクトな人事制度

    人事制度のうち、中長期に運用に影響しない部分については、運用を進める中で、修正したり付け加えて行ったりすることは可能です。人事制度は作って終わりではなく、それをきちんと回していけることが何より重要です。

    また、人事制度は社員にとって大きな関心事なので、シンプルでわかりやすいものでなければなりません。特に、スタート時点では、必要な要件を満たしたコンパクトで運用しやすいものが望ましいのです。

    追加要素が必要となったらそれを付け加えていくという「小さく産んで大きく育てる」方針で取り組むことが適切です。

Ⅱ.人事制度構築の標準的ステップ

  1. 1.人事制度基本戦略

    テーマ 検討内容
    1 人事制度の基本戦略
    • 経営者・幹部の問題意識確認
    • 人事制度(等級制度・評価制度・賃金制度)の全体像とその構築方針・方法について
    • 等級制度・評価制度についての方針確認
    2 改革・制度構築の方向性確認
    • 現状分析・評価
    • 賃金構成・水準等に関する様々な偏り・歪み
    • 課題と改革の方向性について
  2. 2.等級制度の構築

    テーマ 検討内容
    3 等級構造の決定
    • 役割等級制度の選択を推奨
    • 等級と対応役職の関係
    • 職種別等級区分の確認
    • 専門職・ライン職の位置づけ
    • 管理監督者の位置づけ
    4 等級定義とモデル人材の設定
    • 全職種共通等級別役割・能力定義
    • 全職種共通等級別必要能力定義
    • 学歴別モデル人材/昇格パターンの設定
  3. 3.評価制度の構築

    テーマ 検討内容
    5 評価体系の構築
    • 評価方式(絶対評価or相対評価)
    • 評価体系と評価方法
    • 評価要素(成果、行動、コンピテンシー等)の決定
    • 職種別・等級別の評価のあり方
    6 評価基準の設定
    • 等級別評価基準の策定
    • 等級別要素別評価点配分
    • 合計点と最終評価(評語)の関係定義
    7 評価方法の定義
    • 評価シート・目標管理シートの作成
    • 評価決定プロセスの整理
    • 社員別1次・2次評価者決定
    • 昇格の判断基準
  4. 4.賃金制度の構築

    テーマ 検討内容
    8 賃金制度における課題と改革の方向性の確認
    • 賃金水準に関する課題と改革の方向性
    • さまざまな「偏り」の確認と是正の方向性
    • 基本給の方式(賃金表方式or昇給表方式)の選択
    • 新卒に対する基本給の方針の確認
    • 手当類、賞与についての課題と改革の方向性
    9 等級別あるべき年収/手当類・賞与についての検討
    • 等級別あるべき年収の下限・上限
    • 手当の統廃合の検討
    • 賞与支給方式の検討
    10 基本給の決定
    • 等級別あるべき年収幅から基本給レンジ決定
    • 等級別標準モデル
    • 評価と昇給の関係整理
    • 等級間格差、標準昇給額・昇給率の確認
    11 モデル賃金分析・人件費シミュレーション
    • 中長期にわたる賃金水準の妥当性検証
    • モデル人材ごとに賃金カーブ検証
    • 新制度による将来における人件費コストの試算
    12 賃金制度のまとめ
    • 社員への新賃金制度当てはめ、基本給分布状況確認
    • 修正が必要な場合は実施する
    • 激変緩和措置の設定
  5. 5.まとめと運用アドバイス

    テーマ 検討内容
    13 人事制度運用方策と今後の運用
    • 年間のマネジメントサイクルに人事イベントを落とし込む(実施事項、実施時期、実施者)
    • 人事制度の内容を総合的なルールとしてのまとめ
    • 今後の運用へのアドバイス

Ⅲ.検討の進め方

西川 コンサル風景

会議においては、コンサルタントが各テーマについての考え方や参考例などを示し、どのような内容が課題解決に最適かの議論を交わし結論を得て構築作業をすすめていきます。結論が出ないことがらについても、暫定的な結論を置いて先に進んでいきます。

会議の後には、結論・暫定的結論のいずれについても、社内で確認を行っていただく必要があり、そこで修正が必要と考えられた場合には、ためらわず修正を行ってください。その作業に対して、コンサルタントはメールや電話にて必要なサポートを行います。

会議の最後には、次回テーマについての解説資料をもとにレクチャーを行います。そして、課題を出しますが、それは社内作業を行っていただくことで、考え方や仕組みについて理解を深めていただくためです。そうした作業とサポートを通じて学習がすすみ、人事制度導入後に自力で制度を運用することが可能になります。

以上を整理しますと、毎回のテーマについて以下のようなサイクルを繰り返し、検討を進めていくことになります。なお、会議時間は、1回あたり約2.5時間程度を予定しています。

    1. 会議にて次回のテーマを事前レクチャー、課題の提示
    2. 社内にて課題の検討
    3. 会議にて議論・結論または暫定的結論
    4. 社内にて決定事項を確認、場合によって修正
    5. フォローが必要な場合メールや電話にてサポート

Ⅳ.コンサルティング契約

《コンサルティング内容》

人事制度構築コンサルティング

6カ月~12カ月を目安としたプログラムになります。

企業の必要性や人事制度構築現状にあわせて、プログラムをカスタマイズすることも可能です(賃金制度のみを構築、退職金制度を設計するなど)。

《対象者》
意思決定権者、人事制度責任者等
《提供物》
毎回次回に向けての「解説資料+課題シート」をお渡しします。 最終的なまとめが「人事制度運用手引」の形でまとまります。
《回数》
原則13回、各回2時間半を予定 必要に応じ、メール・電話によるフォローを随時行います
《料金》

対象社員数200名までの場合(200名を超える場合は、ご相談となります。)

一式 450万円(税別)

一括または2回での分割での支払い
※別途交通費が掛かります。

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