「経営人事改革の視点」 能力不足幹部の問題に手をつける

◆ピーターの法則

ピーターの法則と呼ばれる法則があります。それは「組織はいずれ無能な人間の集まりになる」というものです。

もともと無能な人間は、組織において上に上がっていけないので、そのまま平社員にとどまります。有能な人材は結果を出していくので、それを認められてポジションが上がっていきます。そして、上がったポジションで活躍すれば、いずれその上のポジションにいきます。しかし、人間の能力には限界があるので、どこかで能力が発揮できない状態に陥ってしまい、それ以上のポジションには進めなくなります。逆にいえば、能力の発揮できないポジションまでは上がっていくということです。このような成り行きによって、上から下まで組織の各階層において無能な人間があふれることになるというものです。

全員が無能というのは極端な例ですが、部長などの幹部の何割かが無能であるという会社は、現実にはめずらしくありません。経営者もそうした状態を「まあ、仕方がない」と諦めている節があります。

大企業であっても例外ではなく、むしろ大企業こそそうした状況に陥りやすいとも言えます。大企業では、競争力のある商品があり、有能な部下が業務を実行していくので、有能な管理者でなくても結果が出てしまうことが普通にあるのです。本人がそれを自分の実力と勘違いするのは自然なことかもしれません。

管理者がネガティブな機能を存分に発揮するケースもあります。部下が何か新しい事業などを提案すると、そのマイナス面に光を当て、それが失敗しないことのエビデンスを徹底して求めるといったものです。そもそも新しい取り組みが絶対にうまくいく方法などは、「絶対に」ないので、失敗しないエビデンスをきちんとそろえることなどできないのです。

多くの企業は、新しいことに取り組まなければじり貧の状態にあります。ある程度のリスクを取らなければ何も始まりません。まずは提案がなされることが重要なのに、管理者の姿勢がそうした芽を摘み取ることになり、部下も嫌気がさして新しい提案を控えるようになります。

このようなネガティブな機能の発揮は、多くの場合悪意によるものではありません。本人はむしろ善意の塊なのですが、潜在意識において、自分が管理者として新しい事業のリスクを取りたくない、自分の地位を守りたいという思いがあるはずです。

 

◆能力を検証する

経営者は幹部社員、主要な社員の重要な能力について、一度自分なりに評価を下してみることをおすすめします。

幹部に必要とされる能力をランダムに挙げてみますと、状況把握力、論理的思考力、創造的思考力、意思決定力、表現力、折衝力、向上心、ビジョン構築力、課題解決力、業務遂行力、統率力、人材育成力、正義感などの項目です。こうした項目を表の縦軸にとり、横軸に名前を並べていきます。そして、5点満点で点数をつけていきます。するとどうでしょう、間違いなく前述の管理者は極端に低い点数になるはずです。中堅、若手社員の方が有能であることがわかります。

年功でなんとなく幹部に収まっている社員ですが、不適材不適所の人事が重要な取り組みを阻害したり、部下のモチベーションを下げたりすることにつながっているのです。

実は、本人自身も能力が足りないのに重要なポジションにいることにストレスを感じているはずで、気の毒でもあります。このような状態を解消する必要がありますが、それを仕組みとして担保することが望まれます。例えば、役割任期制も有効です。課長や部長などの役割は2年と決め、交代が原則で特別に意思決定した場合は継続するといったものです。

言葉の使い方にも気をつけなければなりません。降格を避けていては、問題解決はできませんが、意識して昇格・降格という言葉を使わず、すべて異動と称するだけでも社員の受け止め方は変わります。

能力不足幹部の問題は、多かれ少なかれ日本企業の共通課題です。これに手をつけてこそ、経営の改善が可能になると考えられます。

以上